Especial Liderança: Nenhum líder pode ser eterno, diz presidente da Totvs

A Totvs é uma das empresas brasileiras mais famintas por aquisição. E isso não é um exagero. Nos últimos dez anos, a empresa absorveu mais de 60 companhias dos mais diversos portes possíveis. O resultado de todo esse processo foi uma companhia com faturamento de R$ 2,2 bilhões no ano passado e que se tornou uma das principais empresas de tecnologia do País.

O principal responsável por boa parte desse processo foi o fundador Laércio Cosentino, até hoje CEO da companhia. Ele teve apenas um hiato como principal executivo no segundo semestre de 2015, quando o executivo Rodrigo Kede assumiu o posto. Após a saída de Kede por motivos de saúde, Cosentino precisou voltar ao comando.

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E desde então muito se fala sobre a sucessão da desenvolvedora de softwares. Cosentino, no entanto, afirma que a empresa não está com pressa para decidir isso. “Só entendemos que ninguém é eterno”, diz ele.

Na entrevista a seguir, o executivo fala sobre o que ele espera de um líder e a sua própria percepção de gestão. E, segundo ele, o tema precisa ser o foco mesmo em uma empresa de tecnologia, com tantas máquinas e softwares avançados. “Quando todo mundo tem a mesma tecnologia, o que diferencia são as pessoas”, diz.

Quais são as grandes diferenças do líder de antigamente para o atual?

Vivemos em um mundo onde a sociedade já se digitalizou. Se um CEO for mais velho, ele provavelmente viveu em um tempo onde as pessoas não estavam conectadas e onde as informações não eram tão divulgadas. Hoje, no entanto, a parte mais importante para um líder é abrir uma plataforma para discussão e treinamento de pessoas. Se um presidente não fizer isso, ele pode até ter uma sobrevida, mas não será tão perene. Especialmente na hora de atrair e manter novos talentos, ou seja, pessoas que realmente vão fazer a diferença.

E como você se identifica como CEO?

Talvez eu tenha a vantagem de viver a minha vida inteira em um setor onde a inovação é a única razão do sucesso de uma empresa de tecnologia. De fato, você está sempre buscando alternativas e redefinindo tendências. Acho que o meu perfil foi sempre de trabalhar a inovação e a proximidade com as pessoas. Só dessa maneira seria possível colocar em prática as minhas ideias. Eu sempre falo: quando todo mundo tem a mesma tecnologia, o que diferencia são as pessoas.

É necessário mudar o perfil de liderança?

Sim. Vivemos em um mundo que fala muito de transformação digital. E se transformar também é evoluir e revalidar aquilo que você sempre fez e que sempre deu certo. É necessário se perguntar se vai continuar tendo resultado. Nesse momento, todos os CEOs precisam olhar lá na frente para fazer com que a empresa seja maior e melhor do que é hoje. De repente, é possível chegar a uma conclusão que a melhor maneira de sobreviver e crescer é mudar totalmente a forma de atuação.

A Totvs é uma companhia que absorveu muitas empresas. Você sentiu dificuldade de liderar pessoas que, de repente, tinham culturas de trabalho muito diferentes da Totvs?

Nos preparamos para isso. Quando você define que será uma empresa que crescerá tanto organicamente quanto via aquisições, é preciso ter uma cultura muito forte. Antes de fazermos as nossas primeiras aquisições, nós paramos e definimos quem éramos nós, quem estávamos buscando e que tipo de talentos gostaríamos de ter em casa. E para que se consiga de fato prosseguir com as aquisições, é preciso deixar claro o espírito da companhia. A cultura forte é imprescindível. Estamos em busca de fortalecer a cultura mesmo depois de comprar mais de 60 empresas nos últimos dez anos. A meta é continuar com um time que entenda o que a Totvs está fazendo e aonde ela quer chegar.

Qual é a sua relação diária com os funcionários da empresa? O sr. tenta ser próximo deles?

A proximidade é grande e é algo muito importante. A nossa nova sede é super aberta e tem um amplo compartilhamento das informações. Em tempos de redes sociais, a proximidade nem precisa ser física, mas precisa ser uma relação constante. Por isso, eu sempre tento preservar essa proximidade. No final, quem faz as coisas são as pessoas e não os computadores.

A Totvs passou por alguns processos de sucessão. O Rodrigo Kede, por exemplo, foi contratado como seu substituto e saiu. A partir de então, o sr. voltou a assumir todas as funções administrativas da companhia. Qual é o seu futuro como líder da Totvs? Como está a sucessão da empresa?

Temos um projeto de sucessão de vários cargos de dentro da companhia. Há toda uma análise de desempenho de todos. Existem prazos que a empresa entende que são importantes e necessários para que tenhamos uma evolução do time que comanda a companhia. Falhamos no primeiro processo, mas não os motivos não importam. O importante é mostrar nesse processo é que ninguém se perpetua na companhia. O ideal é sempre cada um estar na posição que possa contribuir mais para a companhia. É algo direcionado e equacionado. No momento certo, vai ocorrer a sucessão.

Vocês não colocaram prazo para que isso aconteça?

Neste momento, não temos uma data definida. Só entendemos que ninguém é eterno.

Quais são as principais dificuldades no processo de sucessão?

A dificuldade maior é encontrar alguém realmente conheça a companhia, o mercado e tenha habilidade técnica e de relacionamento com pessoas. São várias habilidades que uma pessoa precisa reunir no momento certo e na hora certa para fazer um processo de sucessão dar resultado. É preciso ter atenção para encontrar a pessoa que reúna essas habilidades no momento em que a outra pessoa está disponível para passar o bastão.

E a questão comportamental? É algo importante na hora de escolher um líder?

Hoje, a questão da inteligência emocional é algo muito relevante para alguém que vai comandar de um departamento até uma companhia como um todo. Vivemos no mundo da informação, onde as pessoas estão conectadas. Mais do que só entender o que está escrito, precisa entender o espírito da empresa ou da equipe.

Então, o sr. enxerga a inteligência emocional mais importante do que antigamente?

Sim. Antes, as pessoas se manifestavam menos. A partir do momento que elas falam mais, é necessário estar preparado para receber um sim, um não ou um talvez. E é necessário administrar tudo isso.