Diversidade e inclusão no ambiente de trabalho nunca foram tão relevantes

Empresas mais diversas, especialmente nos cargos de liderança, apresentam maior lucratividade, mostra estudo da McKinsey

Foto: Shutterstock

Aplicar a agenda ESG na empresa já não é apenas uma questão de construir ou manter uma boa imagem, mas também de aumentar a competitividade e gerar mais lucro. Segundo a Accenture, negócios que seguem boas práticas ambientais, sociais e de governança têm um lucro 20% maior do que aquelas que não adotam essas medidas. Entre as pautas a serem seguidas, está a da diversidade e inclusão (a D&I).

Mas, apesar do ESG já ser fator fundamental nas organizações, é necessário discutir de que forma as pautas estão sendo aplicadas. Um estudo realizado pelo Instituto Ethos mostrou que apenas 4,7% da população preta e parda está em cargos executivos nas empresas, apesar desses grupos representarem mais da metade da população brasileira.

O relatório Diversity Wins da McKinsey & Co., publicado em maio de 2020, reforça que a relação entre a diversidade nas equipes executivas e a probabilidade de desempenho financeiro superior se fortaleceu com o tempo. O levantamento, que existe desde 2014, traz dados atuais referentes a mais de mil grandes empresas de 15 países e mostra que, mesmo em empresas relativamente diversas, é necessário atentar-se também à inclusão.

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Diversidade não basta: é preciso ter inclusão

Diversidade e inclusão possuem significados diferentes. Enquanto a primeira está relacionada à empresa contar com diferentes profissionais (de etnias variadas, PCDs, pessoas trans, com diversas orientações sexuais, entre outros tipos de diversidade), a inclusão deve ir além, modificando a cultura da empresa e criando as mesmas oportunidades para qualquer pessoa. Os principais dados do relatório da McKinsey mostram a importância da D&I dentro dos empreendimentos:

• em 2019, empresas com maior diversidade de gênero em equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média do que as empresas com menos diversidade;

• aquelas com mais de 30% de mulheres executivas tinham mais chances de superar empresas em que esse percentual variava de 10% a 30% (essas, por sua vez, tinham maior probabilidade de superar aquelas com ainda menos mulheres executivas);

• em relação à diversidade étnica e cultural, empresas mais diversas superaram as menos diversas em 36% em lucratividade.

Outras pesquisas da McKinsey já mostraram que grande parte dos consumidores atuais, em especial os pertencentes à geração Z, buscam serviços e produtos de empresas com os mesmos valores nos quais eles acreditam. Ou seja: para relacionar-se com os consumidores, acreditar, propor e cumprir a agenda ESG tornou-se indispensável.

Apesar desses números significativos, a diversidade, tanto de gênero quanto de etnia, subiu poucos pontos de 2014 para 2019. A McKinsey aponta, no entanto, que enquanto algumas empresas estão desenvolvendo essa pauta lentamente ou até retrocedendo (cerca de 50% das empresas acompanhadas desde 2014), outras estão bastante avançadas em questões de D&I (um terço).

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Para avaliar a importância da inclusão, em vez de apenas analisar os dados de representatividade dentro das empresas, a McKinsey ouviu os colaboradores dos setores mais preocupados com o employee experience, que são os serviços financeiros, tecnologia e saúde. Esses funcionários demonstraram sentimento 52% positivo sobre diversidade e 31% negativo. Mas, em relação à inclusão, apenas 29% considerou o sentimento positivo e 61% negativo, o que mostra que, mesmo nas empresas mais diversificadas, ainda existem desafios na inclusão.

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Promover o desenvolvimento de talentos de grupos
minoritários é desafio

Contratar talentos diversos, portanto, não é o suficiente para promover diversidade e inclusão dentro das empresas. O estudo da McKinsey conclui que é a experiência que eles têm no local de trabalho o que determina se eles vão permanecer e a empresa prosperar.

O problema é que, enquanto as ações para a diversidade são bastante presentes na etapa de recrutamento e seleção de novos colaboradores (69%), na fase de desenvolvimento do profissional esses esforços caem para menos da metade, segundo dados da pesquisa “Diversidade e inclusão nas organizações”, realizada pela Deloitte com 215 empresas. Suporte no desligamento, promoção e feedback são os que menos possuem ações a favor da D&I.

Se muitas ações a favor da diversidade já estão sendo aplicadas, levar esses grupos diversos aos cargos de liderança é o desafio de muitas empresas agora. Como mostra o resultado do estudo da Deloitte, as mulheres ocupam mais da metade dos cargos executivos em 23% das empresas, no entanto, demais grupos minorizados em geral ocupam menos de 5% desses postos: pessoas com deficiência (38%), LGBTQIA+ (29%), raças e etnias (26%) e geracional (20%).

“A diversidade nas instâncias de tomada de decisão é fundamental para que as organizações possam acelerar transformações culturais e definir um posicionamento estratégico mais em linha ao que se espera hoje de uma empresa ética, plural e inclusiva”, destaca a líder de estratégia ALL IN da Deloitte, Ângela Castro.

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Como promover a diversidade e a inclusão dentro das empresas?

O estudo da Deloitte também aponta para a necessidade de adotar práticas e políticas de governança, comunicação e gestão para criar um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, uma vez que existe uma resistência interna em muitas empresas para levar os grupos minoritários aos cargos de liderança.

De acordo com as indicações da McKinsey, baseadas na observação das empresas mais diversificadas e, portanto, com mais chances de terem melhores desempenhos financeiros. as empresas devem ir além da contratação de colaboradores de grupos minoritários: é necessário promover o desenvolvimento para funções executivas, gerenciais e de conselho.

Definir metas baseadas em dados pode ser uma ótima forma de acompanhar essas medidas. “O estabelecimento de métricas e indicadores possibilita tornar tangíveis os resultados das práticas de diversidade e inclusão, contribuindo para que essas iniciativas se incorporem à própria estratégia de negócios das organizações”, pontua Angela Castro, da Deloitte.

Em muitos empreendimentos já é possível encontrar grupos e clubes de diversidade que facilitam a implementação de medidas inclusivas, mas é necessário colocar os líderes e gerentes no centro do esforço em D&I, prestando contas, colaborando com as ações e desenvolvendo a cultura inclusiva da empresa. Promover a diversidade nos cargos de liderança, segundo os dados, faz com que a empresa tenha maior lucratividade. Mas, mais do que isso, melhora o employee experience e o customer experience, gerando valor.

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