Equidade de gênero vai muito além da quantidade de homens vs mulheres, segundo Claudia Woods

Após deixar um legado estrutural de diversidade e inclusão na Uber, a executiva se dedica à WeWork em um momento em que o conceito de trabalho mudou, com a pandemia trazendo uma nova camada de poder para a base das empresas

Foto: Shutterstock

Um perfil de liderança com características marcantes. Em sua trajetória profissional, antes de se tornar CEO, Claudia Woods, passou por diversas áreas. Inclusive, o fato de já ter sentado na cadeira da maioria dos seus diretos dá a ela uma capacidade de troca e exigência em um nível diferente.

“Sou uma líder que procura e busca muita profundidade nos assuntos e na tomada de decisão. Gosto de estar próxima e não deixo o cargo, nem o poder, me distanciar do que está acontecendo na empresa, com os clientes e com o meu time”, descreve a executiva que está há cerca de nove meses no cargo de CEO da WeWork Latin America, companhia fundada em 2010 em Nova York com a perspectiva de criar ambientes onde pessoas e empresas pudessem se unir para fazer o seu melhor.

WeWork Latin America cria ambientes onde pessoas e empresas pudessem se unir para fazer o seu melhor | Foto: Divulgação

Uma terceira característica de Claudia é a transparência e talvez esse seja um ponto importante de todo o trabalho realizado por ela no tocante à equidade de gênero. “O trabalho na WeWork segue de forma eficaz e consciente – não só homens e mulheres, mas a orientação sexual de forma mais ampla, e não só gênero como classificamos no formulário.”

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Legado na Uber

Na Uber, onde Claudia foi CEO, foi realizado um trabalho estruturado ao longo de três anos dentro da empresa, baseado em novas lideranças femininas ou de outras etnicidades, mas olhando todo o processo.

Foram analisadas questões sobre como é feito o processo de recrutamento da pessoa que está entrando e como está o preparo para novos líderes. “Ao longo desse processo, identificamos uma série de características com um viés inconsciente em momentos de promoção, em que o processo não era muito claro e fazíamos uma leitura específica. Estamos dando oportunidades para mulheres e homens? Esse foi um processo estrutural com começo, meio e fim. Isso é um legado de uma empresa que simplesmente passa a funcionar dessa forma”.

Claudia fez a sua transição profissional da Uber para a WeWork durante a pandemia impulsionada pelo desafio de evolução e mudança cultural, algo comum em sua trajetória. “A minha trajetória na Uber foi muito bem-sucedida, pois conseguimos estabelecer uma cultura de liderança local muito forte, apesar de estarmos dentro de uma empresa com alcance global.”

Um lugar flexível, tranquilo e que representa o futuro do trabalho

Na WeWork, a executiva já iniciou um trabalho focado em entender quantas mulheres a empresa tem na liderança e como está sendo trabalhado o equilíbrio entre as personalidades.

“Muitas vezes ficamos no assunto de gênero e orientação sexual, mas esquecemos que a dinâmica vai muito além. Olho para esse tema de forma 360, não só quantas mulheres versus quantidade de homens nas equipes. O último passo desse processo é olhar o ecossistema como um todo. No caso da WeWork começa com os nossos membros. Quem são as empresas que estão dentro da WeWork? Como é a diversidade dentro dos nossos escritórios?”, explica.

Como exemplo ela cita uma mulher empreendedora que tem uma pequena empresa em estágio inicial e escolhe instalar a equipe dentro de uma WeWork. Se ela chega na WeWork e é a única mulher, não se sentirá em um ambiente confortável. “Se ela buscou a WeWork como um lugar flexível, que representa o futuro do trabalho e traz tranquilidade – de repente, ela pode se ver em um ambiente em que não se sinta bem. Isso também se traduz para os fornecedores”, exemplifica.

Mudanças na operação da empresa

Claudia Woods, CEO da WeWork Latin America

“A WeWork atua há sete anos na América Latina e possui uma característica de ter um equilíbrio entre homens e mulheres, com algumas varações de acordo com o país e os times”.

Até pela diversidade de papéis existente na empresa, desde as áreas mais técnicas como tecnologia que tendem a ser áreas mais dominadas pelo masculino, tem muito forte a característica da hospitalidade. Por isso, ela estima concluir o processo em um ano. “O desafio dessas mudanças de processo é interessante e uma oportunidade”.

Segundo a CEO, a importância da mudança estrutural consiste no fato de os processos mudam, aquilo se transforma na mudança da empresa. Afinal, se o operacional não muda, a empresa fica muito refém de uma cabeça de liderança para manter a roda girando.

A mudança estrutural desenhada por Claudia tem estágios. “Acredito muito nos grupos de afinidade, que podem ter qualquer tema. A construção dos grupos faz parte da primeira etapa. Aqui você já começa a ver mudanças de mindset”.

A segunda etapa é mexer nos processos-chave de recrutamento ou plano de carreira. Um exemplo citado por ela é o recrutamento cego de estagiário, em que o processo é inteiro conduzido sem nome, sem foto, sem identificação de gênero e simplesmente conduzido por uma dinâmica de respostas e perguntas.

O estabelecimento de metas também é um ponto importante. O terceiro ponto é olhar o ecossistema de forma mais ampla.

Leia mais: Gestão do futuro: qual é o papel dos gerentes no ambiente de trabalho pós-covid?

O que é o futuro do trabalho?

A pandemia trouxe uma mudança no comando e controle que historicamente existia dentro das empresas em que o chefe manda e o funcionário obedece. “Isso mudou completamente porque o funcionário não podia mais obedecer, pois estava o homeschooling com o filho ou fazendo a comida. Todos estavam se dividindo para conseguir dar conta do que era essa nova dinâmica. Isso trouxe uma nova camada de poder para a base das empresas e passou a ter uma voz ativa extremamente relevante. Os fatores de escolha mudaram muito”.

Com a mudança da relação de chefe e subordinado, veio uma nova dinâmica de trabalho. “Um dia de casa, outro da sala de espera do pediatra do filho. A WeWork está no epicentro de tudo isso. Ela é uma empresa que nasceu com essa proposta de valor e vem advogando a favor disso sem ter o ambiente propício para as pessoas ouvirem. Agora, temos a oportunidade única de transformar o assunto sobre real state que virou um assunto de cultura”.

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All Access como benefício

Em 2021, a WeWork seguiu uma tendência positiva atingindo patamares semelhantes pré-pandemia. Segundo Claudia, os mercados brasileiro e da América Latina vêm apresentando uma recuperação forte na frequência nos créditos. “O Brasil se destaca como país com maior ocupação e a maior tendência de crescimento batendo o 16° mês de crescimento”.

O WeWork All Access, uma associação mensal que fornece acesso a qualquer unidade da WeWork, incluindo 32 prédios no Brasil, simplesmente através de um clique. Por meio do novo produto, os usuários poderão acessar espaços de trabalho seguros e totalmente equipados, escolhendo o local mais próximo ou mais conveniente, de acordo com suas atividades.

“A partir do momento que as empresas adotam modelos flexíveis de trabalho, elas podem oferecer aos funcionários a possibilidade de trabalhar em uma WeWork. O All Access entra forte com essa proposta de valor de ser uma extensão dos benefícios que as empresas oferecem aos funcionários”, explica a executiva.

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